Namenjen vsem, ki z mentorstvom že imajo izušnje – nadgradnja osnovnega program.

Vsebina:

  • preseganje stereotipov glede na spol, starost, delovno mesto itd. (konkretni primeri značilnosti mentorskega odnosa, ko je mentoriranec starejši do mentorja ali ko je ženska mentor moškemu ali ko podrejeni mentorira – na določenem področju npr. IT – nadrejenega).
  • od delovnih nalog k odgovornosti za področje/izdelek/oddelek (pogosto se v mentoski proces vključi ljudi, da se naučijo izbranih delovnih nalog, v sodobnem mentoskem procesu pa presegamo to in gledamo širše na odgovornost delovnega mesta, skrb za organizacijo, sodelavce, okolje…)
  • Kako vzpostaviti zaupanje – povezanost? Vemo, da je uspeh mentorskega procesa v veliki meri odvisen od kvalitete odnosa, ki ga vzpostavita mentor in mentoriranec. Pogledali si bomo kako vzpostavimo in skrbimo za dober odnos ter opozorili na (pogoste) napake udeleženih v tem procesu.
  • Podajanje podpore in postavljanje zahtev (preprečevanje izogibanja delovnih nalog). Mnogokrat se pa tudi zgodi, da ob preveliki skrbi za odnos in mentoriranca mentorji ne upajo postaviti zahtev in na njih vztrajati, še posebej, če v mentorirancu začutijo umik ali odpor. Tu se bomo naučili konkretnih pogovorov, ki jih je v taki situaciji potrebno izpeljati.
  • Osnove coachinga (vodenje z vprašanji, GROW model)…Pomen mentorskega procesa je v tem, da mentoriranca pripravimo do samostojnosti in tudi proaktivnosti. Coaching je za to super orodje, saj v ospredje postavlja razmišljanje mentoriranca in ga oblikuje v smeri doseganja postavljenih ciljev. Grow model to enostavno in učinkovito podpira.
  • Mentor v času covid-a. Mnogo mentorjev je bilo v času covid-a postavljenih v izjemno težek položaj, saj pogosto tudi sami niso vedeli kako naprej (družbena nestavilnost). Posledično je bilo za njih še toliko težje prevzemati vlogo mentorja, saj so se počutili odgovore tudi za svoje mentorirance. Kaj konkretno lahko v taki situaciji naredi mentor bomo pogledali v študiji primera.
  • Kako mentorirati online ali ko mentriranec ni fizično prisoten. Posledično glede na socialno distanciranje se uveljavlja tudi »online mentorstvo«. Katere njegove lastnosti, prednosti in nevarnosti bomo pogledali preko konkretnih primerov.
  • Vpliv socialnega distanciranja na mentorski proces/odnos. Ugotavlja se, da ja socialno distanciranje imelo močen vpliv na posameznike in njihove socialne odnose. Tudi, ko se postavljajo ponovno nazaj po nekem času je navadno na začetku prisotna previdnost, zadrega, včasih tudi strah. Pogledali si bomo, kako to presežemo.
  • Značilnosti odnosa – (prevelika) navezanost. Ko mentor predaja svoje znanje mentorirancu je to navadno za njega zelo osebna izkušnja, saj se zaveda koliko časa in energije je vložil v pridobitev tega znanja, zato se nekaterim (nezavedno) porodijo velika pričakovanja do mentoriranca, ki ima pa sedaj vse »na pladnju«. Ozavestiti ta pričakovanja in njihov vpliv na mentorski proces je lahko za oba izjemno osvobajajoč.
  • Pomembnost vseživljenskega procesa učenja mentorja in mentoririranca. Glede na to, da se v mentoskem procesu ves čas uči (vsaj) mentoriranec je za njega izjemnega pomena, da vidi, da se tudi mentor ves čas uči. Saj tako verjame, da ga bo učil sodobne in kvalitetne vsebine. »jaz to tako delam« je za mentoriranca gotovo manj privlačen stavek kot »študije pravijo, da je ta način v 95% uspešen«. In predvsem mentor naj bo vzor mentorirancu tudi v tem, da je učenje pomembno za vsakogar in v vseh življenjskih obdobjih.